TT38 talent test - TalentIndikator eller en Styrketest: Hvad skal du vælge?

Kært barn har mange navne! Eller rettere den har to, hvis vi taler om den test, som udbydes af TalentInsights som TalentIndikator og af andre som TT38. Det giver åbenbart en del forvirring, og jeg er derfor blevet opfordret til at forklare forskellen, samt i øvrigt at fortælle lidt om hvad en talent-test er for en størrelse og hvordan denne adskiller sig fra en Styrketest.

 

Hvad er en talent-test?

Talent-testen er en dansk udløber af Cliftons Strenghtsfinder, som udbydes af Gallup og som ikke findes på dansk.

Don Clifton var en amerikansk professor som arbejdede på University of Nebraska-Lincoln fra 1950-69, hvor han havde fokus på talenter. Han var ikke interesseret i at arbejde med, hvad der var ”galt” med folk, men ville i stedet finde ud af, hvad der fungerede godt og kaldes derfor også for den positive psykologis bedstefar.  Clifton fandt ud af at succesfulde personer har nogle særlige personlige egenskaber, som understøtter dem i deres arbejde – eller sagt på mere almindeligt dansk – dem der har succes, har det fordi de arbejder med noget, som de i forvejen er gode til.

I 1969 grundlagde Clifton SRI Selection Research Inc., som var et rekrutteringsbureau, hvor det forlyder, at hans primære udbud var at hjælpe virksomhederne med at finde netop de personer, som ville få succes, med de givne opgaver, som den konkrete virksomhed havde brug for hjælp til.

I 1987 ansætter han Marcus Buckingham fra Cambridge. Buckingham var også interesseret i, hvordan man opnår excellence og arbejdede sammen med Clifton i omkring 20 år. Clifton opkøbte Gallup i 1988, hvorefter de sammen begyndte at studere mere i, hvilke faktorer der bidrager til medarbejderengagement.

 

Clifton Strenghts: 34 styrker danner grundlag for talent-test baseret på grundig forskning og studier

Efter massive studier, tests og forsøg, udgiver Clifton og Buckingham i 2001 bogen om Clifton Strenghts, hvor de beskriver de 34 styrker, som de har forsket sig frem til, gør en forskel på hvor excellente vi kan være = hvor succesfulde vi formår at blive.
  
Det siges, at de interviewede et utal af personer fra mange forskellige virksomheder, fra både det private, det offentlige og det statslige – små, store og globale – som alle blev spurgt; Hvad skal der til for at få succes hos jer?
På basis af dette opgjorde de 74 såkaldte tankemønstre, som de arbejdede videre med. Undervejs blev det skåret ned til nogle og halvtreds i første omgang og altså senere som nævnt til de 34, som det endte med og som de besluttede at kalde for styrker.

 

Hvad er et talent ifølge talent-testen?

Ordet styrker dækker over den særlige evne eller kompetence, som en person besidder og altid har været naturlig god til – og derfor blev valget at kalde det et talent på dansk. Det er ikke så afgørende, hvad man kalder det – mere at man forstår hvad det dækker over!

Den definition af ordet talent, som jeg foretrækker, er;

”Talenter er udtryk for de evner, vi som mennesker er udstyret med fra naturens side, og som kommer til udtryk i vores adfærd – den adfærd, som vi helt naturligt behersker til perfektion, og som vi gør gang på gang – vi kan simpelthen ikke lade være. Man kan sige at følge sit talent er at følge sit hjerte.

Talenter er neurologiske egenskaber. Noget som alle besidder.”

Hos Gallup arbejder de med ens 5 øverste styrker, som kaldes for ens naturlige top styrker. Gallup tester hver af de 34 styrker ti gange.

 

TalentIndikator: En videreudvikling og mere nuanceret brug af Gallup Strenghts

Folkene bag TalentInsights blev inspireret af Gallups forskning, men valgte at arbejde meget dybere med de 34 talenter. For det første testes de hver 12 gange, hvilket giver en højere validitet af testen (dette er valideret af professorer på CBS). For det andet, så har de en række dimensioner, som viser hvordan ens 9 øverste talenter kommer til udtryk. Det er især disse dimensioner, som gør TalentIndikator til et langt mere brugbart og indsigtsfuldt værktøj end Gallups.

Dimensionerne:

Diskussionstype – viser hvordan man går ind i en diskussion? Tænker man for eksempel samarbejde først, eller vil man kæmpe for sit synspunkt?

Stresstype – hvilken type stress er personen mest disponeret for at få? Der er stor forskel på, om man bliver ramt af en Topperformer stress, som handler om at arbejde alt for meget og stille store krav til sig selv. Eller at være disponeret for bekymringer, som er dét, der ligger bag den neurotiske stress. Man kan næsten sige sig selv, at forebyggelsen vil foregå på to vidt forskellige måder, hvorfor det er vigtigt at forstå hvor stressen kommer fra.

Drivestyrke – hvilken slags virksomhed passer personen bedst ind i? Er man til en klassisk produktionsvirksomhed med hierarkisk opbygget ledelseslag? Eller foretrækker man en human organisation? Eller er man mere til et specialist job? Det er vigtig viden, for at kunne trives.

Motivation – hvad motiverer personen helt konkret? Har man behov for vide rammer fordi Frihed er en vigtig motivationsfaktor? Eller handler det om at kunne omgive sig med noget smukt, fordi Skønhed ligger højt? Der findes i alt 15 faktorer, som man bliver klogere på i talenttesten.

Adfærdsstyrker – hvordan ser toptalenterne ud i den daglige adfærd? Går man mest efter at opnå nogle resultater? Eller passer man bedre ind i en teamorienteret organisation, hvor det humane er på dagsordenen? Oplever kollegerne, at man er meget hurtig til at komme i gang (Startende) eller at man altid finder hullerne i osten (Kritisk)?

Teamstyrker – hvilke roller ligger mest naturligt for personen? Dette er faktisk det samme som Belbintesten, hvis man kender den. Her belyses hvilke roller, som man er bedst til at bidrage med i et fælles projektarbejde – skal man helst sidde med det administrative? Eller er man mere til at komme med alle idéerne? Eller til at formidle resultaterne, når de foreligger?

Videnstyrker – hvilken slags viden foretrækker personen at arbejde med? Vidensdimensionen kører på to områder. Dels hvor moden virksomheden er – passer man bedst ind i en nyopstartet virksomhed, hvor vi prøver os frem med det meste? Eller skal det være en stor etableret virksomhed, med alt beskrevet i en kvalitets-, ledelses- eller personalehåndbog?
Dels hvilken slags viden man er mest til? Foretrækker man at skabe, søge eller bruge viden?

Salgsstyrker – hvad er personens tilgang til salgsopgaven? I mange år har man sagt, at det er Relationsbyggeren, som gør sig bedst i kampen om salget, men nyere forskning har vist, at man kommer længst med at være den, der udfordrer kunden og hjælper denne til dybere behovsafdækning. Her kan vi se i hvor stor grad man er de forskellige, i alt 5, sælgertyper.

OCEAN spænd – dækker over Åbenhed, Samvittighed, Ekstrovert, Venlighed og Neurotisme, som var de 5 faktorer psykologerne i tidernes morgen var enige om, at man kunne måle og bruge til at forudsige adfærd. Testen beskriver personen ud fra de 9 toptalenter og giver en overraskende præcis beskrivelse af både styrker og udfordringer.

Kommunikationsstyrker – hvordan hjælper de 9 toptalenter personen i dennes kommunikation – hvilke udfordringer har personen og hvilken læring bør de tage med sig? Et fantastisk værktøj, som man kan bruge på sin rejse ind i at kende sig selv og bruge sin viden om sine toptalenter. Når man løber hovedet imod en mur, fordi et talent løber af med en, så kan man genkende beskrivelsen og få hjælp til, hvordan man skal forsøge at undgå at ende i en lignende situation.

TalentIndikator arbejder med alle 34 talenter da både top- og bundtalenter er vigtige at kende.

 

Få et arbejdsliv i flow med fokus på top- og bundtalenterne

Når man arbejder med opgaver, hvor man bruger sine toptalenter, så er man beviseligt mere effektiv (i flow), laver færre fejl, trives, finder mening i arbejdet og har det sjovere, og er dermed mere forandringsparat og robust. (Det er her man nyder sine opgaver og har lyst til at gøre en indsats).

Hvis vi derimod arbejder med opgaver, der kræver vores bundtalenter, så er vi væsentlig længere om det og laver langt flere fejl. Det er typisk de opgaver, som vi har svært ved at komme i gang med og hvor vi laver overspringshandlinger. (Det er her vi overvejer, at finde et andet arbejde).

Mængden ind i mellem kaldes mellemtalenterne og her er det mere ”én til én” – det koster ikke ekstra energi at udføre disse opgaver, men omvendt så tilfører det heller ikke ekstra energi.

De 34 talenter opdeles desuden i fire grupper; de tænkende, de stræbende, de relaterende og de påvirkende, som kaldes arketyper og kan siges at modsvare en typisk persontype-profil (som fx DISC).

Den stræbende type er handlekraftig, sætter mål, træffer beslutninger og sørger for at tingene sker, den relaterende har fokus på gruppen og individerne og disses velbefindende/gode samvær og er naturligt kommunikerende, den tænkende er fuld af idéer, nysgerrig og har overblikket og endelig den påvirkende, som ser muligheder i såvel personer som udfordringer og elsker at flytte folk.

Som person kan man have noget i alle fire områder, i tre, i to eller kun i ét af områderne, alt afhængigt af hvad ens fokus er – generalist eller specialist?

Ud over dette belyser testen om personen har primært fokus på for-, nu- eller fremtid samt om man opleves som hård eller blød. Viden om dette er med til forstå vores individuelle forskelle og modvirke konflikter.

 

TT38 talent test

Jeg kan desværre ikke give svaret på, hvorfor den hedder TT38, for der er som tidligere skrevet kun 34 talenter. Testene er som udgangspunkt helt ens, der er dog en forskel i salgsdimensionen, som – så vidt jeg har fået oplyst – skyldes at den som TT38 benytter, ikke har kunnet valideres tilstrækkeligt, hvorfor TalentInsights har valgt en anden tilgang til salgsdimensionen.

TalentInsights har desuden udviklet en jobdimension, som har stor værdi, hvis man står overfor et jobskifte eller er usikker på i hvilken retning, man bør udvikle sin karriere i.

Da testen oprindeligt blev udviklet, var det et samarbejde mellem tre personer. To af disse står bag TalentIndikator og det er min personlige erfaring, at de arbejder langt mere seriøst og ordentligt med tingene. Deres certificering af brugere som jeg selv, er langt mere grundig og seriøs end den der foregår i TT38.  

Står du og skal vælge i mellem TT38 Talent test og TalentIndikator fra TalentInsights, så er sidstnævnte (baseret på mine erfaringer) min klare anbefaling.

 

Styrketest: Hvordan adskiller denne sig fra en talent test?

Der findes forskellige udgaver af Styrketesten og jeg startede faktisk selv med at kigge på denne test i min søgen efter noget, som kunne give mig indsigt i, hvad der er en persons kernekompetencer.
Styrketesten giver en god forståelse af ens 24 styrker og er nem at arbejde med. Begge tests er bygget på et grundlag fra den positive psykologi, hvilket giver en konstruktiv tilgang til resultaterne.

Når jeg alligevel foretrækker TalentIndikator, så er det fordi jeg har oplevet, at personer som er mere ”kritiske” og detaljeorienterede (personer som eksempelvis findes blandt ingeniører, teknikkere, regnskabsfolk og økonomer), har sværere ved at se sig selv i Styrketesten. Det har jeg endnu ikke oplevet med Talent-testen, som gang på gang overrasker, imponerer og inspirer mine kunder, men sine højt varierede indsigter.

 

Konklusion: TalentIndikator er mit foretrukne valg!

Jeg håber, at jeg med dette indlæg har kunnet kaste lidt lys over hvad en talenttest er og hvilken forskel der er på testene. Det er naturligvis min helt personlige oplevelse og andre kan derfor se anderledes på det.

Fakta er at jeg siden 2018 har arbejdet med Talent-testen fra TalentInsights og har givet over 100 tilbagemeldinger. Den fulde rapport er på 22 sider og mine kunder er gang på gang blevet overrasket over, hvor præcist den rammer og det enorme omfang af indsigt som TalentIndikator testen giver. Vi optager tilbagemeldingen, så man har det på sin telefon, for det er virkelig meget information, som man får i løbet af de godt to timer, som det tager, og det gør at man efterfølgende har mulighed for selv at arbejde videre med sin nye indsigt.

Fra Gallups forskning i hvordan man bedst får succes, går man via TalentIndikator testen over i en konstruktiv tilgang til fremtiden, via viden om hvordan man kan blive mere effektiv, lave færre fejl, være i flow, mere engageret og have det meget sjovere, når man sætter sine toptalenter i spil!

 

Hvis du har kommentarer eller gerne vil vende ovenstående med mig, er du velkommen til at sende en mail til mig på Charlotte@Reersted.com.