Kløften mellem mennesker skal udviskes via nysgerrighed!

Det var nok de vigtigste ord, som jeg tog med mig fra Folkemødet i år.

Jeg deltog i flere møder som handlede om de forskellige generationer på arbejdsmarkedet, da jeg længe har syntes, at det var spændende, når man diskuterede hvordan ”man skal håndtere de unge, som kommer med nye krav”.  

Mon ikke det altid har været sådan? At den nye generation kommer med andre normer og forventninger i rygsækken og at der opstår nogle spændinger?

Hvis jeg tænker tilbage på min start på arbejdsmarkedet, så kan jeg da ikke se mig helt fri for at have tænkt, at det blev rigtig godt, når alle de ”forstokkede gamle medarbejdere” gik på pension. De sagde meget ofte, at det havde de prøvet før og det virkede ikke, så forandringer kunne vi glemme alt om!

Mængden af forandringer er hastigt voksende 

Er der noget vi alle ved i dag, så er det at forandringer er kommet for at blive og at det kun kommer til at gå endnu hurtigere. Tænk bare på AI – kunstig intelligens – snakken om det, er eksploderet og det er ikke ret længe siden, at vi hørte om det første gang. Nu er det alle vegne – eller i hvert fald på vej ind alle vegne og virksomheder overvejer seriøst, hvordan de skal inddrage det i deres hverdag.

Netop på grund af alle de mange forandringer, bliver evnen til at få alle generationerne på arbejdsmarkedet til at samarbejde, afgørende. Den unge generation har et helt grundlæggende anderledes forhold til elektroniske hjælpemidler og forandringers hastighed, som bliver afgørende for os i de knap så unge generationer, fordi vi skal lære af de unge for at kunne følge med og forstå, hvad det hele handler om.

Samtidig så er der stor forskel på mennesker (og heldigvis for det!), så man kan ikke bare sige, at du er generation X og så er du sådan og sådan. Der er nok nogle tendenser, som er stærkere i en flok af mennesker, som er blevet eksponeret for en bestemt ting igennem deres opvækst/ungdom, men jeg oplever masser af unge mennesker, som har vidt forskellige karakteristika. De er ikke alle sammen kæmpe egoister, som kun tænker på dem selv og ikke vil finde sig i, at chefen ikke gør dem til direktør indenfor de næste 12 måneder. ;-)

Undgå at generalisere generationerne og sørg for at tale sammen! 

Ud over ikke at generalisere en generation, så ville jeg ønske, at der er fokus på at få generationerne til at tale sammen, så de lærer hinanden bedre at kende og dermed undgå misforståelser. Rigtig mange konflikter opstår, fordi vi kommer fra to forskellige udgangspunkter og fortolker noget andet ind i den andens ord eller handlinger. Det kan vi afhjælpe ved at være nysgerrige og spørge ind til det sagte – i stedet for straks at konkludere og svare tilbage.

”Vejen til helvede er brolagt med antagelser” var en af de andre skønne læresætninger, som jeg har taget med mig. Smag lige lidt på den og så husk den!

På Bornholm var der meget snak om, at de unge ikke har den samme respekt for den traditionelle ledelse, som handler om faglig tyngde, men vil ses, have feedback og viden-dele.

Feedback er de unge i den grad vant til fra de sociale medier, så det er ikke så underligt, at de ikke kan vente på en årlig MUS, før de hører noget – og har det ikke altid givet god mening som leder, at være omkring de medarbejdere, som havde brug for løbende sparring? Jeg vil faktisk påstå, at der også blandt de ældre generationer er mange, som også gerne vil ses, have feedback og viden-dele.

Fleksibilitet og mening - vigtige dele af arbejdslivet 

Fleksibilitet i arbejdslivet er en af de forandringer, som også er kommet for at blive. Arbejde hjemmefra – online møder – og måske endda 4 dages arbejdsuge, var forbeholdt de få, hvis vi ser bare 4 år tilbage før Coronapandemien. I dag er det hverdag mange steder og heldigvis for det, for det er ikke kun de unge, som nyder den fleksibilitet – det gør en stor del af alle medarbejdere.

Men husk at ”Jeg-et” tit har brug for at være derhjemme, mens ”Vi-et” har brug for at være på arbejde, så der skal laves nogle rammer, som alle kan fungere i. Det kræver individuel dialog for at forstå, hvad de forskellige fungerer bedst med. Tag gerne en snak om hvilke opgaver I har? Og snak om hvad der bedst løses sammen og hvad der bedst løses alene?

Jeg hørte en af de nye unge på arbejdsmarkedet fortælle, at han havde fået at vide, at work-life-balance var en værdi i virksomheden, da han var til ansættelsessamtale. Efter at han er startet i jobbet, oplever han, at det langt fra er det, som han møder, men derimod en altoverskyggende meningsløshed!
Han har haft løse rammer, mens han uddannede sig – nu skal han passe ind i en ramme. Han vil gerne ”ud og redde verden og gøre en forskel”, men han sidder og laver ligegyldige (i hans optik) opgaver. Derfor skal virksomhederne have fokus på at lave en god onboarding.
Noget af kompleksiteten skal fjernes. Forklar de nye unge, at de ikke skal kunne det hele på samme tid. De skal lære at være realistiske. Giv dem gerne en co-pilot/buddy og forklar, at der også skal leveres noget til aftalte deadlines. Involvering er det centrale for at overgangen fra uddannelsesverdenen til virksomhedens verden bliver blødt op.

De nye unge har brug for at kunne spejle sig i virkeligheden på arbejdspladsen og at indgå i fællesskaber på tværs, som giver mening for deltagerne. Det skal være OK at række ud og være i tvivl – det handler om psykologisk tryghed!

 

Hvad betyder det så for lederrollen?

For nogle ikke noget, for de er allerede gode empatiske ledere – for andre? En hel masse!

Jeg vil påstå, at det starter med at lederne kender dem selv, for ellers kan de ikke være autentiske ledere. Det er blevet mere komplekst at være leder, for der er en større diversitet blandt medarbejderne, som skal kunne rummes. Derfor bliver dialog endnu mere afgørende, da de individuelle behov er vidt forskellige og det skal være dialog i øjenhøjde. Hvis lederen forstår at tilpasse løsningerne, så de passer til hvordan medarbejderen fungerer mest effektivt, så har de et afgørende konkurrenceparameter, fordi det giver både bedre løsninger, gladere kunder og mere engagerede medarbejdere.

De nye lederkrav underbygges af Dansk HRs afgåede CEO Kim Stack Nielsen, som netop har afholdt et webinar, hvor han fremhævede at Autensitet og Troværdighed er afgørende lederkrav. Man skal se sine medarbejdere, sætte individerne i fokus og være nysgerrig på deres værdier. Og man skal skabe rammer, der samler generationerne på tværs.

 

Det får mig til at tænke på Livsfaser!

Det var et endnu et godt indspark, som jeg fik med mig hjem.
I stedet for at tale om generationer, kunne vi måske tænke i livsfaser. Når man får et barn, kommer der en livsfase, hvor man har brug for at kunne være ekstra fleksibel og trække sig, når der er brug for én derhjemme. Det kunne en nybagt bedsteforælder måske også godt tænke sig. Eller en som har en alvorligt syg, som de skal passe.

Derfor kan virksomheden med fordel skabe nogle rammer, som kan passe til de medarbejdere, som har brug for den fleksibilitet. Både fordi det giver glade medarbejdere, skaber gode ambassadører og sikkert også på sigt, vil tiltrække de knappe ressourcer = nye medarbejdere, der gerne vil være en del af sådan et fællesskab.

Forskellige livsfaser kræver forskellige løsninger – det kan man passende tale med sine medarbejdere om, så man får skabt de rammer som passer bedst til ens virksomhed. Medarbejderne bidrager fuldt ud, når de kan i nogle faser, mens de i andre har brug for at kunne levere lidt mindre. Der var også nogle fra den ældre generation, som følte sig sat i bås – ”du har fået et barnebarn, så vil du nok gerne ned i tid”.

Men det er ikke alle der har lyst til det. Nogle vil bare gerne arbejde. Og hvorfor er der ikke talentprogrammer for de ældre? Mange af dem vil også gerne udvikles, men der findes næppe udviklingsprogrammer for dem over 55 år? Hvis du kender til sådan ét, så del meget gerne til inspiration!

De 3 C'er 

Jeg gentager, at det er vigtigt med dialog. I mange henseender, for arbejdstyrken i dag er ikke primært hænder, det er primært hjerner. Derfor duer det ikke længere med firkantede rammer.

Der var en af de yngre, som gav en fin huskeregel – de tre C'er;

Comfort – det skal være behageligt at komme på arbejde.

Comminity – der skal være Fællesskab og Mening.

Contribution – jeg skal kunne se mit eget bidrag.

 

Og det gælder ikke kun for de yngre – det er tre C'er, som jeg også kan se mig selv i. Faktisk er det også netop det omdrejningspunkt, som de fleste af mine outplacement kunder også har, som ønske for deres kommende stilling, så mon ikke det gælder ret bredt?