Hvorfor det er så vigtigt, at vide hvad der motiverer?!

De to træer fangede min opmærksomhed den anden morgen.

De er plantet med kort mellemrum for en del år siden. De er af samme sort og hele sommeren har de stået og set meget ens ud. Nu opdager man pludselig, at der er en stor forskel på dem! (hvilket ses tydeligt på billedet).

Pudsigt nok, så har jeg i den sidste uges tid gået og funderet en del over begrebet motivation.

Det blev foranlediget af en kunde, som blev motiveret af noget helt andet end han havde regnet med (mere om det længere nede) og fulgt op af et inspirerende indlæg af altid fantastiske Emilia van Hauen om den unge generation, der lige har ramt arbejdsmarkedet. De har som helhed en meget anderledes tilgang til rollen som medarbejder, og hendes råd til at blive klogere på dem, var at være nysgerrig. At spørge ind til dem for at forstå hvem de er? Hvordan vi skal samarbejde? Og hvilken verden vi skal skabe sammen?

Hun anbefalede, at ledere påtager sig en rolle som Guru – hvor der skabes mening og bevægelse, for det er det de unge ønsker. Og så skal trivsel være i fokus, fordi mental sundhed på arbejdspladsen er afgørende for at kunne tilknytte de unge.

Lige en vigtig note; i de HR kredse, som jeg kommer fra, har vi altid talt om fastholdelse og arbejdet med fastholdelsesstrategier, men som Emilia påpegede, så har det en ret negativ klang at fastholde nogen – tilknytning er meget mere tiltalende, så den er hermed givet videre med varm anbefaling.

Tilbage til det med motivation.

Som leder er det mest oplagte at tro, at ens medarbejdere bliver motiveret af det samme som en selv. I hvert fald indtil man får noget lederuddannelse og bliver klar over, at der findes forskellige persontyper og dermed bliver klar over, at medarbejdere fås i mange forskellige udgaver. Nogle er nemmere at lede (de ligner oftest en selv mest) og nogle er virkelig udfordrende (de minder så noget mindre om en selv) og hvad gør man så?

Mit råd er at blive klogere på præcis hvad det er, som der motiverer dem hver især, for så forstår man deres reaktionsmønstrer langt bedre og kan samtidig tilpasse opgavetyperne, så de får det, som de passer bedst til. Som personer er vi nemlig både mere effektive og laver færre fejl, når vi får lov til at lave det som motiverer os mest – og samtidig så trives vi også meget bedre, når det er tilfældet.

Tilbage til mit eksempel fra tidligere. Det var en kunde, som jeg har i et forløb, fordi vedkommende var usikker på i hvilken retning hans jobvalg/karriere skulle tage. Han var sikker på, at der skulle være en høj grad af frihed og var gået i gang med at blive selvstændig.

Mine individuelle forløb starter altid med en meget dybdegående selvindsigt og det kan godt tage 2-3 timer at komme igennem feedbacken fordi der er så meget viden. Jeg tager udgangspunkt i TalentIndikator som er en test baseret på Gallups intensive forskning i hvad det er, der giver én succes. Gallup har defineret 34 tankemønstre – styrker – kernekompetencer eller talenter, som jeg plejer at kalde dem, og successen får man ved at fokusere på de talenter, som man har i toppen af skalaen. (Der er 34 talenter – af dem er der oftest 9 toptalenter, 2-3 bundtalenter og så er resten mellemtalenter).

Ud over viden om talenterne, så får man rigtig mange andre dimensioner med, når man køber den fulde rapport på 21 sider, så det er altid udgangspunktet ved mine 5 og 10 sessioners forløb.

En af disse dimensioner er motivation og jeg oplever, at det meget ofte er en overraskelse for dem jeg sidder med, når de ser hvordan de ligger på denne faktor. I bund og grund tænker jeg, at det handler om, at vi i Folkeskolen ikke er gode nok til at have fokus på, hvor vores talenter ligger – hvad er det vi helt naturligt er gode til? og så dyrke dette. Mange af os ender på tilfældige hylder (mig selv inklusiv) og kan sagtens have en fin karriere og gøre det godt, men det er alligevel som om, at der mangler noget. Mange af mine kunder har oplevet at brænde ud og sidder tilbage med en frustration. De er usikre på hvorfor de er endt der, men rigtig ofte viser det sig, at deres arbejde har indeholdt for få af deres toptalenter og så er fakta, at jobbet dræner én mere end det giver energi.

Derfor kan det også være virkelig svært som leder at finde ud af præcis hvad det er, som motiverer den enkelte medarbejder – for når de ikke selv ved det, hvordan skal de så kunne fortælle det?

 

Nogle eksempler på motivationsdimensionen og de tilhørende toptalenter:

       

Personen her har en teknisk baggrund og arbejdede i en større ingeniørvirksomhed. Det er en virksomhed, hvor det handler om at levere til kunderne indenfor aftalt tid og kvalitet, og det passer personen rigtigt fint, fordi ”Bedrift” (at bedrive noget) er den højeste motivationsstyrke. Pligt ligger på 3. pladsen og er et drive, der handler om at levere som forventet af en. Man nyder at bliver oplevet som ansvarlig og pligtopfyldende og påtager sig gerne svære opgaver og elsker at levere på dem. Frihed ligger på andenpladsen og den mulighed blev mere og mere begrænset i takt med at virksomheden fik flere og flere procedurer, for hvordan tingene skulle gøres, indført. Samtidig med blev der mere og mere at lave og personen fik ikke tilført blivende ressourcer til sit område, så personen arbejdede rigtig meget for at nå det hele.

Herudover kan vi se på vedkommendes toptalenter, at Relaterende ligger på førstepladsen, så kunde- og kollegarelationerne betyder rigtig meget for personen. Ansvarligheden og det koordinerende talent sikrede at der blev leveret, godt bakket op af målrettetheden. Løsningerne var i orden fordi kunden blev inddraget og fordi det forbedrende talent altid prøvede at optimere på dem. Personen er også optimistisk og det er et talent, som er skønt at have, fordi man er rar at være sammen med og næsten altid ser muligheder i stedet for forhindringer. Det optimistiske talent giver også luft i stressede situationer og derfor er min erfaring, at der går forholdsvis længere tid, før personer med det optimistiske talent i toppen, brænder ud eller går ned med stress.

Men de mærker presset og utilfredsheden – og når de ikke længere har tilstrækkelig frihed og/eller kan levere på alle deres opgaver og være ansvarlige overfor deres kunder, så begynder de at overveje at finde et andet job.

Det var præcis hvad der skete med vedkommende her og personen er i dag i et job, hvor der er langt kortere beslutningsveje og en højere grad af frihed. Kravet om at levere til tiden og i rette kvalitet er fulgt med og dermed er de 3 øverste motivationsfaktorer i spil, hvorfor trivslen er øget væsentligt og personen oplever, at være meget mere i flow og nyde sit arbejde.

 

Her har vi med en helt anden type at gøre. En mere typisk ”forretningsmand” der drives af at tage ansvar og levere på det (pligten), og som også leverer for at undgå at komme i problemer (undgå en ”bod”) og som det ses også har Bedrift i sin top tre. Det er virkelig en handlingens mand, som har brug for at kunne præstere for at føle sig tilfreds med sig selv.

Det fremgår også af talenterne, fordi Konkurrerende og Målrettet i den grad driver handlingerne. Ansvarligheden sikrer også at det sker til rette tid og kvalitet.

Personen er uddannet indenfor det juridiske område og blev ansat i et stort advokatkontor. Her skulle man umiddelbart tro, at der var god basis for at få succes, fordi der i den grad blev leveret på tingene. Men vedkommende oplevede i stedet at blive bremset i sin fremgang. At partnerne skulle ind over tingene og bremsede leveringsevnen. At der blev sat spørgsmål ved løsningerne uden at man kunne få en dialog om, hvordan tingene i stedet skulle løses og det var nærmest umuligt at komme videre med opgaverne. Med tiden blev det en stor frustration fordi personens tre primære motivationsfaktorer netop handler om at levere et godt stykke arbejde til tiden og i rette kvalitet.

Også denne person er rykket i et andet job, hvor der er en langt mere konstruktiv ledelse, som formår at få det optimale ud af vedkommende. Der stilles høje krav og udviklingskurven er stejl, men personen har det som en fisk i vandet og nyder at blive udfordret, fordi der er mulighed for at få sparring på de områder, der er nye og ukendte, således at det man leverer til kunderne er helt som det skal være.

 

Så er vi tilbage ved mit oprindelige eksempel. Han troede som nævnt at frihed var det vigtigste for ham, men talenttesten viste, at han trivedes bedst i et fællesskab, hvor der var harmoni (frihed ligger faktisk anden nederst). Gennem vores snakke og arbejdet med hans talentprofil, gik det op for ham, at hans ønske om frihed stammede fra oplevelserne på en række af jobs, der ikke havde været de rigtige for ham.

Optimismen havde hele vejen igennem gjort at han tænkte at ”det skal nok gå”. Med det lærende talent havde han nemt ved at sætte sig ind i nye ting og havde en naturlig nysgerrighed for at forstå tingene. Han var inddragende og indlevende, hvilket giver en forståelse for andre (kolleger og kunder), som blev inddraget i løsningerne og derfor fungerede tingene oftest for ham. Men der lå et grundlæggende ønske om at sikre harmoni – at have en balance mellem tingene og at være en del af et fællesskab, som han hverken havde fundet i sine jobs indenfor den økonomiske sektor (her var for meget fokus på at skulle levere/KPI styring) eller som selvstændig, hvor fællesskabet manglede. Jeg mødte ham med en fortvivlelse over ikke rigtig at kunne komme videre med det projekt, som han havde startet op, men efter at han nu forstår, hvor frustrationerne er kommet fra, er der kommet en helt anden ro over ham og en ny meget mere fokuseret tilgang til hvad han skal. Jeg er ikke i tvivl om at han når i mål og får god succes med det!

Jeg håber, at ovenstående tre eksempler giver et indblik i hvordan talenttesten kan hjælpe med at finde ud af præcis hvad der motiverer. Som nævnt er det sjældent noget som vi er helt bevidst om (vores motivationsfaktorer) og uanset om det er en selv eller ens medarbejdere, så har det en stor værdi at vide dette, fordi det som nævnt sikrer en større effektivitet, færre fejl i arbejdet og gladere engagerede medarbejdere, der trives.

Og tilfredse medarbejdere har man bevist smitter direkte af på kundernes tilfredshed, hvilket jo er afgørende for at drive en sund forretning, så det giver god mening at vide, hvad der motiverer – også på bundlinjen!