Hav hjertet med i dine afskedigelser.

Hav hjertet med i dine afskedigelser

Du tænker måske at det lyder mærkeligt? Men det er faktisk muligt at afskedige en medarbejder på en sober og ordentlig måde, hvor man har hjertet med i processen.

I de fleste lederes karrierer, vil der komme et tidspunkt, hvor det bliver nødvendigt at skulle af med en medarbejder. Og det med at opsige folk er ikke noget man kan sætte sig ind i, før man har prøvet det. Men man kan lytte til nogle der har prøvet det – og måske endnu vigtigere, til folk der har prøvet at blive opsagt.

Jeg har været så privilegeret at få lov til at hjælpe flere opsagte personer videre i deres karriere og ud over at det er enormt givende, at kunne hjælpe folk og se dem vokse, så har det også givet mig indsigt i hvordan gode og dårlige opsigelser foregår.

Det er kogt ned til 5 gode råd:

1.       Forklar årsagen så det er til at forstå

Der kan ligge flere forskellige ting bag en opsigelse – besparelser, omorganiseringer, udflytninger eller noget personligt – og uanset hvad årsagen er, så bør man fortælle det til den man afskediger, i så tydelige vendinger som overhovedet muligt. Nej, det er ikke altid lige let, tænker du nok – men det skylder du i langt de fleste tilfælde din ansatte (jo længere ansættelse, jo mere grund til det), selv om det er svært!

Når man får en opsigelse, så fortæller mange at det svarer til at få en ”spand lort” eller en våd klud i hovedet. Man får et kæmpe chok. For nogle er deres arbejde hele deres identitet og de får virkelig trukket tæppet væk under dem, når de mister jobbet. Andre kan reagerer mere rationelt – de havde måske set det komme – har måske endda prøvet det før, men uanset reaktionen, så har man brug for at forstå hvorfor det sker.

 

Vi mennesker har en evne til spekulere over ting og en opsigelse er sjældent noget man bare siger pyt til. Jo mere tydelig årsagen er, jo bedre kan vi få det bearbejdet og komme videre, og det er vigtigt!

De svære tilfælde er dem der bunder i noget personligt. Her har man forhåbentlig givet nogle advarsler eller på anden måde gjort opmærksom på problemet undervejs, for ellers vil det være svært at få forklaret.

 

Lad være med at kalde det ”omorganisering”, hvis der rent faktisk er nogle ting som den ansatte burde have gjort anderledes – selv om kritik kan virke hård, så er det noget af det vi vokser mest af (når den, vel at mærke, gives respektfuldt og er konstruktiv).

 

Rigtig mange oplever at deres leder ”bare skal have det overstået” og at det bliver en meget hurtig og kort information, som man så inviteres til at få uddybet på et senere tidspunkt. Det var også et af det første råd jeg fik, da jeg startede i HR for mange år siden. ”Fordi folk er i chok og så hører de alligevel ikke hvad du siger”.

Forestil dig at det er dig selv der modtager sådan en besked. Tror du ikke at du vil have en række spørgsmål, som du godt kunne tænke dig blev besvaret? Det har mange og nogle har ikke.

Så min anbefaling er at du spørger grundigt ind til om der er flere spørgsmål, fra den du opsiger, eller om vedkommende foretrækker at I tager det på et senere møde.  På den måde sætter du din medarbejders behov, og ikke dig selv, i fokus.

  

2.       Overvej hvor længe det er nødvendigt at have den opsagte siddende i jobbet.

De to yderpunkter er at man bliver bedt om at pakke sine ting med det samme, eller at man skal sidde opsigelsesvarslet ud. Begge dele kan være svære at håndtere.

Der kan være gode grunde til at man ikke skal have adgang til nogle af firmaets fortrolige eller kunderelaterede informationer, men det kan virke meget hårdt på nogle mennesker, at de skal ”forsvinde for evigt” i løbet af få timer. Overvej om det er muligt at lukke for adgangen til de informationer, man ikke ønsker at den opsagte har adgang til længere, så de alligevel kan komme til at afslutte deres igangværende sager.

Langt de fleste, jeg har talt med, vil gerne gøre deres ting færdige og have en chance for at sige pænt farvel til kollegerne. Man har brug for at afslutte tingene ordenligt og komme derfra på en pæn måde. Der findes også folk der bare gerne vil væk hurtigst muligt, men erfaringsmæssigt er det også dem, der har sværest ved at komme videre til et nyt job, så det kan handle om at man som leder, ikke har klaret ovenstående punkt 1 særlig godt?

Jeg vil altid anbefale, at man lader det være op til den afskedigede, at vurdere hvad vedkommende ønsker og lytter til hvad deres behov er, men samtidig fortæller dem, at man gerne vil have at de får sagt pænt farvel.

 

3.       Tag hensyn til dem der bliver tilbage og vær synlig som ledelse

Den modsatte situation, hvor man lader folk sidde i hele deres opsigelsesperiode, handler ofte om at man har brug for deres arbejdskraft og at de overdrager deres viden til andre før de stopper.

Her bør man kraftigt overveje hvor længe det er nødvendigt at holde på folk. En opsagt person har brug for at gøre sine ting færdige, og så sætte fokus på ny-orienteringen. Kollegerne kan ofte også have svært ved at forholde sig til en opsagt kollega, der sidder længe i stolen – de involverer ikke vedkommende på samme niveau som før, fordi de tænker ”han/hun er alligevel på vej væk”. De kan også have svært ved at finde ud af hvordan de skal agere, hvis der er gode nyheder for virksomheden, og der sidder en kollega, som er trist og ikke er i humør til at fejre noget.

Så for alles skyld vil jeg anbefale at man gør arbejdsperioden så kort som overhovedet muligt. 2-4 uger vil ofte være nok til at få ryddet op i, overdraget og afsluttet sine sager.

Hvis der er brug for at den opsagte fortsat er motiveret og deltager engageret i dagligdagen gennem en længere periode, så overvej en særlig ”blive-aftale”. Giv dem en gulerod i form af nogle ekstra måneder med løn eller bonus eller et kursus de ønsker sig (afhængigt af deres anciennitet) – et eller andet der gør at de ser det som en win-win situation at blive og hjælpe til.

Og jo – man betaler dem for at arbejde – også i deres opsigelsesperiode, så man kan sagtens hævde at ”det skal de”, men sådan er den virkelige verden desværre ikke! Der er mange ting der spiller ind, især psykologisk, når man er blevet opsagt, så overvej grundigt fra starten, hvad det er I har brug for i virksomheden og hvordan I kan strikke det sammen så det virker.

Husk at du som leder skal have ekstra fokus på de medarbejdere der sidder tilbage. De har måske en række spørgsmål som de har brug for svar på. Det skaber en masse uro og usikkerhed, når man oplever kolleger blive afskediget og hvis ledelsen, i misforstået hensyn, samtidig vælger at være usynlig, så har man en rigtig dårlig cocktail!

4.       Kig folk i øjnene og sig pænt farvel

En værdig afsked er noget af det vigtigste man kan give sin opsagte medarbejder.

På virksomheden går hverdagen videre og den tidligere medarbejder er måske hurtig glemt, men for personen, så er det afgørende at man kommer godt af sted fra arbejdsstedet. Jo bedre en afslutning man får på den del af sit arbejdsliv, jo nemmere har man ved at komme videre – og den der bestemmer om det har været godt – det er den opsagte!

Så glem hvad du selv tænker og synes eller hvad I plejer – spørg hvad den opsagte kunne tænke sig og snak om, i hvilket omfang det er muligt. For nogle er det vigtigste at få sagt farvel til kolleger og samarbejdspartnere ved en form for fælles samling, mens andre bare ønsker at gå rundt og sige farvel til nogle udvalgte. Nogle vil måske foretrække en lille frokost eller et kaffearrangement med særligt indbudte. Der er mange måder at gøre det på, så lyt til medarbejderens behov og tal om hvad du tænker, der kan lade sig gøre. Tingene skal selvfølgelig være rimelige – det forstår de fleste, hvis man taler ærligt med dem om det.

Og vigtigst af alt, så sørg for at du som chef ser dem i øjnene og siger pænt farvel og tak, inden de går ud af døren for sidste gang. Hvis du har haft hjertet med hele vejen, så er det også muligt at gøre uden at det bliver akavet, og du kan i stedet været stolt af den måde I håndterede en svær situation på.

 

5.       Gør hvad du kan for at den tidligere medarbejder bliver ambassadør for din virksomhed

Den første tanke man får er nok; Når jeg har fyret ham/hende, så hader hun mig resten af livet – og sådan er det! Men sådan behøver det ikke at være. Slet ikke hvis du har lyttet til og brugt ovenstående råd.

Hvis du sørger for at den opsagte medarbejder føler sig ordentlig behandlet gennem hele processen, så er chancen for at du har en loyal ambassadør også til stede.

Et godt outplacement-forløb er værd at investere i, fordi personen her får hjælp til at komme videre. De vil blive afklaret på hvilke opgaver de trives med og er gode til og hvilke opgaver andre er bedre til at udføre. Man får hjælp til at få lavet et godt CV og en god ansøgning – og gerne sparring på hvilke jobs og virksomheder, den opsagte kunne passe til, for efter en opsigelse kan man nemt komme i tvivl om ens egen værdi.

Hvis det er længe siden at personen har været ude at søge job, så vil træning i jobsamtaler også være en rigtig god idé. Det handler om at finde en samarbejdspartner, der kan gøre dét din tidligere medarbejder har brug for, så vedkommende ender med at komme ud og få en ny stol i en anden virksomhed og fremover taler pænt om sin tidligere arbejdsgiver.

Employer Branding har været i fokus i en del år og det handler netop om, at du som arbejdsgiver er attraktiv. Ud over jobindhold og jobpakke, vil især de yngre generationer også se på, hvordan du får sagt farvel til dine medarbejdere, så gør hvad du kan for at få afsluttet samarbejdet på den bedst mulige måde. Det er både du, din virksomhed og din tidligere medarbejder bedst tjent med.